들어가면서

나는 글로벌 회사에 들어가서 살아남을 만한 인재일까?

경험도 있고,

영어도 좀 하고,

무엇보다 지금까지의 과정을 통해 결과를 만들어 내왔다는 내 자신감을 보여줄 수 있다고 나 스스로 생각한다.

물론 아직 부족해서 한참 남았지만 (….)

정말 제대로 하고 싶은일을 한다면 행복할까?

그런 생각을 하던 도중, 유튭에 괜찮은 영상이 있어, 참고용으로 생각되어 정리해보았다.

요약

본 내용은 황성현 교수님의 경험, 생각을 ‘지식 인사이드’ 라는 유튜브 채널에 나와서 공유한 내용에 대해 요약한 것이다.

1. 구글의 채용 기준 및 인재상

  • 구글은 채용 시 네 가지 명확한 기준을 가지고 있다.
    • GCA (General Cognitive Ability): 문제 해결 역량으로, 방대한 정보 속에서 문제의 핵심을 찾아내고 해결하는 능력이다. 과거에는 좋은 학교 출신이 이를 잘할 것이라는 가설이 있었으나, 5년 후에는 그렇지 않다는 것을 깨달았다.
    • RRK (Role-Related Knowledge and Experience): 업무 관련 지식과 경험, 즉 해당 분야의 전문가인지를 본다.
    • 리더십: 일반적인 회사에서 임원급에게 요구하는 리더십과 달리, 모든 직원이 사원이라도 자신이 하는 일을 주도적으로 문제 해결해야 한다는 의미이다.
    • Cultural Fit (구글리니스 Googliness): 회사의 문화와 잘 맞는지를 의미한다. 구글리니스는 수트를 입지 않고도 진지할 수 있으며, 문제가 생기면 팔 걷어붙이고 인류를 위해 헌신할 수 있는 기운을 가진 사람을 뜻한다. 구글은 문화적으로 맞지 않으면 절대 채용하지 않으며, 심지어 18년 동안 적합한 인재를 찾지 못해 채용하지 않은 경우도 있다. 구글의 모든 직원은 ‘구글리니스’의 의미를 이해하고 있으며, 이는 입사뿐만 아니라 진급이나 평가의 잣대가 된다.

2. 구직 전략 및 경력 관리

  • 링크드인(LinkedIn) 활용의 중요성: 구글과 같은 글로벌 기업에 취업하려면 링크드인을 적극적으로 활용해야 한다. 채용 담당자들은 링크드인에서 지원자의 경력, 네트워크, 성과를 모두 확인하며, 최근 학습한 내용까지 기록하여 지속적으로 발전하는 모습을 보여주는 것이 중요하다.
  • 패시브 캔디데이트 선호: 구글은 적극적으로 직장을 구하는 ‘액티브 캔디데이트’보다 숨어있는 ‘패시브 캔디데이트’를 선호한다. 이력서를 보낸다고 해서 구글에 채용될 확률은 0.0 몇 %에 불과하다. 준비가 완전히 되어 있다면 회사 내부 알고리즘에 의해 발견될 수 있으므로, 지원서를 보내기보다는 구글의 눈에 띄도록 스스로를 준비하는 것이 더 효과적이다. 구글 코리아도 본사와 동일한 채용 기준을 적용한다.
  • 신입 및 저연차 전략: 신입사원이나 저연차는 자신을 드러낼 경력이 적어 불리할 수 있다. 한국의 이력서는 미국 대학 입학 시 요구되는 활동들이 부족하여 글로벌 시각에서 무엇을 할 수 있는지 검증이 어렵다. 따라서, 전략적으로 국내 유수 IT 기업(네카라쿠배당토: 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의민족, 당근, 토스)에 먼저 들어가 경력을 쌓은 후 구글로 이직하는 것도 좋은 방법이다. 인턴십을 통해 인정을 받아 신입사원으로 전환되는 경우도 있다.
  • 3년 후 이력서 작성: 3년 후의 자신의 이력서를 미리 작성하고, 현재 자신의 역량과 목표하는 역량 사이의 갭(Gap)을 파악하여 이를 채워나가는 노력을 해야 한다. 막연하게 ‘가고 싶다’는 생각보다는 ‘나는 3년 후에 그곳에 가 있다’는 최면을 걸어야 한다. 이는 구글뿐만 아니라 모든 인생에 적용되는 원리이다.

3. 기업 문화 및 인재상 차이

  • 구글과 애플의 철학 차이: 구글은 개방형 철학을 가진 반면, 애플은 폐쇄형 철학을 가진 회사이다. 이러한 철학적 차이는 인재 채용에도 영향을 미친다.
    • 구글 인재상: 미지의 세상에 기여하고, 없던 것을 만들어내며, 본인의 창의성을 극단적으로 끌어내고 싶은 사람에게 더 적합하다. 모든 조직이 방사형으로 연결되어 있어 정보 공유가 활발하며, 모든 사람이 서로에게 피드백을 주는 문화가 있다.
    • 애플 인재상: 탁월성을 끝까지 추구하고 디테일을 중요시하며, 남들에게 보여주지 않더라도 혼자서 뭔가를 만들어 내기를 잘하는 사람에게 더 맞을 수 있다. 애플은 중앙 집권적인 조직 구조를 가지며, 정보가 상위 관리자를 통해서만 전달되는 경향이 있다.
  • 협업 능력의 중요성: 아무리 인지적 능력과 업무 전문성이 뛰어나도 구글 문화와 맞지 않는다면(예: 협업 불가) 오래 다니기 어렵다. 구글은 천재이면서도 겸손하고 타인과 협업이 잘 되는 인재를 선호한다.
  • IT 기업의 공통 인재상: IT 기업들은 ‘무엇을 공부했는가’보다는 일하는 태도를 중요하게 본다. 역량은 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)의 세 가지 요소(KSA)로 구성되는데, 특히 일을 대하는 태도가 중요하다. 문제를 적극적으로 해결하려는 사람들이 선호된다. 일반적인 수능 공부만 한 고등학생처럼 과거에 머물러 있지 않고 봉사활동, 코딩, 소규모 창업 등 다양한 경험을 통해 능동성을 보여주어야 한다.

4. 면접 및 이직 관련 조언

  • 연봉 협상: 글로벌 기업들은 경쟁자보다 적게 주지 않는다는 원칙이 있다. 이전 직장에서 적게 받았더라도 적게 주지 않으며, 연봉 질문 시에는 현재 받는 연봉의 10~20% 내외를 더 요구하는 것이 일반적이다.
  • 경력 부풀리기의 위험성: 면접에서 경력을 부풀리는 것은 가장 좋지 않다. 면접관이 특정 프로젝트에서의 역할과 해결한 문제를 5번 정도 깊게 질문하면 대부분 탄로 난다. 자신이 관리만 했던 외주 프로젝트를 자신이 직접 한 것처럼 부풀리는 경우가 많지만, 이는 3번 정도 질문하면 드러난다. 하나라도 거짓이 드러나면 합격하기 어렵다.
  • 면접관의 태도 변화 감지: 면접관이 지원자를 공격하듯 질문하다가 어느 순간 회사 자랑을 하기 시작하면 이는 지원자를 놓치지 않으려는 긍정적인 신호이다. 이때부터 지원자는 줄다리기를 시작해야 한다. 반대로 끝까지 회사 자랑을 하지 않고 공격적인 태도를 유지한다면 긍정적인 신호는 아니다.
  • 회사 선택 전 철저한 조사: 지원하기 전에 해당 회사의 문화나 내부 진실을 알려주는 사이트들을 통해 충분히 숙지하고 공부한 후 지원해야 한다. 지원서를 무작위로 복사-붙여넣기 하는 것보다는, 회사에 대한 이해를 바탕으로 진정성 있게 작성하는 것이 중요하다.
  • 이직 판단 기준: 황성현 교수는 이직을 고려하는 개인적인 세 가지 기준을 제시한다.
    • 자신의 성장 여부: 성장이 멈추면 연봉이 아무리 높아도 의미가 없다.
    • 회사의 성장 가능성: 회사가 성장하지 못하면 개인의 성장도 한계에 부딪힌다.
    • 회사에 대한 기여도: 자신이 회사에 기여하고 있는지 여부도 중요하다. 셋 중 하나라도 빨간불이 들어오면 이직을 고려해야 한다.
  • 평생 직업 시대: 과거의 평생 직장 개념은 사라지고 있으며, 이제는 ‘평생 직업’ 또는 그마저도 없어질 수 있는 시대이다. 50대 이상은 기존의 기득권과 직장 내 타이틀, 과거의 지식을 내려놓고 새로운 것을 받아들일 준비를 해야 한다.

5. 조직 문화 혁신과 글로벌 리더십

  • 한국과 서구 기업 문화의 차이: 한국 조직은 보통 인사팀이 인사를 관리하는 책임을 지지만, 서구권에서는 조직의 헤드(현업 매니저)가 채용부터 퇴직까지 모든 인사를 책임진다.
    • 한국의 인사팀은 채용을 한직으로 여기고 전략 없이 진행하여, 채용 이후의 온보딩 및 관리 단계에서 어려움을 겪는 경우가 많다. 이는 회사의 성장을 저해하는 요소가 된다.
    • 구글 같은 회사는 채용에 90%의 노력을 투자하여 각 분야의 천재들을 데려오기 때문에, 채용 이후의 관리가 훨씬 쉬워진다.
  • 한국인의 글로벌 기업 임원 승진 난관 (‘뱀부 실링’ Bamboo Ceiling): 한국인들이 글로벌 기업에 취업하는 확률은 높아졌지만, 임원까지 올라가는 비율은 1% 미만으로 매우 낮다. 이는 하드웨어/반도체 분야와 달리 IT/딥테크 섹터에서 두드러진다.
    • ‘뱀부 실링’의 세 가지 원인: 구글 본사의 연구 결과, 동북아시아 사람들이 고위직으로 승진하기 어려운 세 가지 이유가 밝혀졌다.
      1. 권위에 대한 복종 (Deference to Authority): ‘나는 자랑스러운 아들이 되고 싶었다’와 같이 자신의 주체적인 욕구보다는 타인의 인정을 중시한다. 이로 인해 윗사람의 지시에 익숙해져 새로운 것을 만들어내는 힘이 부족하다.
      2. 관계 형성의 어려움 (Relationship Building): 아시아인들은 서구인들에게 ‘능력은 뛰어나지만 차갑다’고 인식된다. 우리는 동료들 간에 ‘정’을 중시하지만, 서구권에서는 감정이나 친밀감을 명시적으로 표현해야 관계가 형성된다고 생각한다. 업무 외적인 대화(스포츠, 연예인 등)에 잘 끼지 못하고 진정한 친구가 되기 어려워, 서구인들에게는 아시아인이 ‘위협적’으로 보일 수 있다.
      3. 취약성 노출의 어려움 (Vulnerability): 자신의 약점을 드러내는 것을 두려워하고 숨기려 한다. 이는 ‘큰일 난다’는 트라우마와 체면 문화와 직결되며, 자신을 감추기 위해 ‘센 척, 아는 척’을 하며 갑옷을 입는 것과 같다. 이러한 태도는 진정한 관계 형성을 방해한다.
  • 직급 체계와 수평 문화: 직급을 없애는 시도는 좋지만, ‘직위가 없으면 수평적이 될 것’이라는 착각은 문제이다. 구글은 13단계의 세분화된 직급 체계를 가지고 있음에도 불구하고 수평적인 소통이 가능하다. 수평 조직의 목적은 사람들의 머리를 열어 아이디어가 샘솟게 하는 것이며, 직급이 없다고 해서 사수 문화가 사라지고 경쟁 관계만 남는 것은 바람직하지 않다.
  • 회의 문화의 혁신: 혁신적인 기업들은 회의를 최고위급 리더가 직접 주도하며, 어젠다를 설정하고 진행한다. 이는 리더십을 보여주고 시간을 효율적으로 활용하는 기회이다. 반면, 전통적인 회사들은 회의가 단순히 지시 사항 전달의 장이 되는 경우가 많다.
    • 구글 슬라이드의 의도적 불편함: 구글은 MS 오피스에서 벗어나기 위한 ‘아웃 오브 오피스(Out of Office)’ 프로젝트를 통해 구글 슬라이드 사용을 강제했다. 구글 슬라이드는 의도적으로 현란한 기교를 부리지 못하게 만들어, 보고의 핵심은 아이디어에 집중하도록 유도한다.
    • 아마존의 ‘6-페이저’: 아마존은 ‘6-페이저(6-pager)’라는 보고서 방식을 사용한다. 이는 6장 이내의 워드 문서로, 도표나 다이어그램 없이 처음부터 글로 쓰는 보고서이다. 회의 전에 미리 공유하여 참가자들이 내용을 숙지하고 오며, 회의 시간에는 5분간 다시 읽고 질문만 하는 방식으로 진행되어 매우 효율적이다.
  • 무능한 자의 승진: 과거 선형적 성장 시대에는 범용 인재를 찾았고, 능력이 있든 없든 큰 차이가 없다고 여겨져 일 시키기 편한 사람을 승진시키는 경향이 있었다. 그러나 현재는 세상이 급변하여 능력이 없는 사람을 승진시키면 회사가 큰일 나기 때문에 이러한 현상이 줄어들고 있다.

6. 경영자 및 개인의 삶에 대한 통찰

  • 경영자의 역할 변화: 현재 경영자들은 과거의 성공 경험에 대한 확신 편향을 내려놓고, 세상 변화에 맞춰 일하는 방식을 배워야 한다. 넷플릭스나 애플, 구글 등 다른 회사의 방식을 무조건적으로 복사하기보다는, ‘우리는 어떤 일을 하려 하고, 어떤 철학을 가지며, 우리 사람들이 가장 신나게 일할 수 있는 환경은 무엇인가’에 대한 깊은 고민이 필요하다.
  • 워라밸과 시간 관리: 황성현 교수 개인은 40대에 미국에서 자신의 삶을 돌아보고 정비하는 방법을 배웠다. 건강, 취미, 가족과의 시간을 달력에 미리 ‘Do not Schedule (DNS)’ 구역으로 설정하여 확보하는 것이 중요하다. 조급해하지 않고 긴 시각으로 미래를 준비하는 자세가 필요하다. 궁극적으로 AI는 반복적인 업무를 자동화하여 인간이 더욱 중요하고 전략적인 의사 결정에 집중할 수 있도록 시간을 아껴주는 도구가 될 것이라고 본다.

내 생각 정리

나는 뭘 원하는가?

나는 내가 일하는 일이 신이 났으면 한다.

나는 내가 하는 일의 전문성을 갖길 원한다.

그리고 나는 내가 하는 일을 통해 세상에 뭔가 변화의 가치에 한 숟가락이라도 더 얹을 수 있는 사람이 되고 싶다고 생각한다.

솔직히 아직 부족하고, 나이도 좀 먹었고, 어쩌면 완전히 요즘 시대에 대세, 성공 가도를 달린다거나, 천재까진 아닐 거라고 생각은 든다.

하지만 생각보다 난 잘하고 있고, 가능성이 있으며, 무엇보다 스스로의 성장에 확신과 결과를 만들어왔다.

문제는 세상을 이해하는 것이리라 본다. 언제 어떤 흐름을 제대로 인지하고 있는가?

마라톤을 최적으로 돌아낼 힘, 최적으로 신뢰받을 힘, 최적으로 기회를 결과로 만드는 힘. 스스로를 지속적으로 성장시키는데, 설령 90살이 되더라도 멈추지 않을 수 있는 내 안의 에너지를 계속 만들어내고 싶다 생각한다.

왜그럴까?

언제부터 그런 생각을 더 깊이 하게 된건지는 사실 슬 가물가물 하긴 하다 ㅋㅋ.. 🤣

하지만 명확한건, 내 개인의 문제부터 사회, 조직, 나라에 이르기까지 좀더 좋은, 좀더 괜찮은, 좀더 편리한 세상은 오게 만들면 재밌지 않을까?

그때 신나게, 행복하게 살고 싶은게 내 꿈이다.

일단 더욱 전문가스러워지자. 😎